Fomenta un equipo de empleados que tomen la iniciativa en lugar de solo completar tareas. Así es como puedes pasar de una gestión de arriba hacia abajo a un equipo verdaderamente comprometido con los resultados.
xiste una gran diferencia entre un empleado que simplemente completa tareas y uno que se compromete plenamente con su trabajo. El primero está involucrado; el segundo, verdaderamente comprometido. Un empleado involucrado cumple con las expectativas, sigue instrucciones y termina sus tareas. Un empleado comprometido va más allá: se pregunta por qué su trabajo es importante y busca formas de mejorar los resultados.
Cuando fundé ButterflyMX en 2014, rápidamente me di cuenta de que el verdadero desafío no es lograr que los empleados hagan su trabajo, sino que se preocupen por los resultados tanto como tú. Puedes asignar responsabilidades, establecer fechas límite y darle seguimiento al desempeño, pero el compromiso real no se puede imponer. Se debe cultivar.
Los equipos formados por empleados comprometidos tienen un mejor desempeño, colaboran de manera más efectiva y generan un crecimiento real en el negocio. Cuando los empleados se comprometen con su trabajo, dejan de laborar solo por un sueldo y empiezan a trabajar con un propósito. El compromiso no es una cualidad exclusiva de unos pocos empleados excepcionales; es algo que cualquier líder puede construir de manera intencional en la cultura de su equipo. Veamos cómo lograr ese cambio.
¿Por qué los empleados no se comprometen (y cómo cambiarlo)?
Si quieres que los empleados se comprometan con su trabajo, debes entender primero por qué no lo están haciendo. La mayoría de las veces no se trata de falta de motivación, sino de algo en la cultura de trabajo que lo está impidiendo.
1. Falta de claridad = falta de compromiso
Nadie puede comprometerse con algo que no ha sido claramente definido. Si los empleados no entienden bien sus roles, responsabilidades o cómo se mide el éxito, dudarán en tomar la iniciativa. En lugar de actuar, esperarán instrucciones.
Solución:
- Define roles, responsabilidades y objetivos con precisión.
- Asegúrate de que cada empleado sepa qué se espera de él y cómo su trabajo contribuye al objetivo general.
- Establece indicadores clave de desempeño (KPI) que midan el éxito más allá de simplemente «hacer el trabajo».
- Define claramente, desde el inicio de un proyecto, quién es responsable de qué y cómo se dará seguimiento al progreso.
2. No hay espacio para tomar decisiones
Si los empleados sienten que su opinión no cuenta, se limitarán a cumplir lo mínimo. El compromiso implica tener voz en cómo se realiza el trabajo.
Solución:
- Da a los empleados autonomía para tomar decisiones significativas.
- En lugar de dictar cada paso, permite que el equipo proponga y participe en los procesos que los afectan.
- Pregúntales su opinión: «¿Cómo crees que deberíamos abordar esto?»
- Dales la libertad de probar sus soluciones.
3. El miedo al fracaso mata la iniciativa
Si los empleados temen que un error sea castigado, jugarán a lo seguro. Nadie se compromete de verdad si siente que un fallo puede dañar su reputación o su carrera. El miedo anula la iniciativa.
Solución:
- Normaliza el fracaso como parte del proceso de crecimiento.
- Cambia la mentalidad de «fracasar es malo» a «el fracaso es información».
- Cuando algo no salga como se planeó, pregunta: «¿Qué podemos aprender de esto?»
- Fomenta la resolución de problemas en lugar de culpar. Ayuda a los empleados a analizar y mejorar, no a sentirse castigados.
Estrategias para fomentar el compromiso en tu equipo
Si quieres que los empleados se comprometan con su trabajo, debes darles la oportunidad de hacerlo. El compromiso no ocurre por accidente; se construye a través de una cultura que fomenta la iniciativa, premia la responsabilidad y otorga a las personas la autonomía para tomar las riendas.
1. Involucra a los empleados en la definición de objetivos
Las personas se comprometen más con los objetivos que ayudan a crear. Si los objetivos se imponen de arriba hacia abajo, los empleados quizá los cumplan, pero no se sentirán realmente involucrados.
Cambia de establecer los objetivos para tu equipo a definirlos junto con tu equipo:
- En lugar de simplemente asignarles los KPIs trimestrales, organiza una sesión estratégica donde los empleados propongan sus objetivos clave.
- Pregunta: «¿Cuál crees que sería un objetivo realista pero ambicioso?» y «¿Qué necesitas para lograrlo?»
- Guía la conversación, pero permite que ellos definan sus propias métricas de éxito.
2. Da voz a los empleados en cómo se realiza el trabajo
La microgestión es la forma más rápida de acabar con el compromiso. Si los empleados sienten que no tienen control sobre su trabajo, dejarán de tomar la iniciativa y solo esperarán instrucciones.
Cambia de gestionar tareas a gestionar resultados:
- En lugar de prescribir cada detalle de cómo se debe ejecutar un proyecto, define claramente el resultado esperado y deja que los empleados encuentren la mejor forma de alcanzarlo.
- Pregunta: «¿Qué enfoque crees que funcionaría mejor?» y dales libertad para probar sus ideas.
- Mantente disponible para brindar apoyo, pero no intervengas a menos que realmente necesiten orientación.
3. Promueve la rendición de cuentas
El compromiso crece en ambientes donde la rendición de cuentas es clara pero también hay apoyo. Si solo se pide cuentas cuando algo sale mal, los empleados evitarán asumir responsabilidades en lugar de hacerlas suyas.
Implementa reuniones de seguimiento semanales enfocadas en el progreso y las soluciones:
- Cambia el enfoque de «¿Por qué esto no está terminado?» a «¿Qué obstáculos te están deteniendo?»
- Haz que los seguimientos sean colaborativos. Enfócate en resolver problemas y ajustar estrategias, no solo en actualizaciones de estatus.
- Anima a los empleados a reflexionar sobre su avance: «¿Qué está funcionando bien? ¿Qué cambiarías para la próxima vez?»
4. Reconoce y recompensa el compromiso
Las personas repiten lo que se reconoce. Si solo premias el cumplimiento de metas, los empleados se enfocarán en los números. Si también reconoces la iniciativa y la responsabilidad, fomentarán un compromiso real.
Haz visibles los comportamientos de compromiso, no solo los resultados:
- Resalta en las reuniones a los empleados que hayan resuelto un problema de forma proactiva o que hayan tomado la iniciativa en un proyecto.
- Envía un mensaje rápido por Slack o correo para reconocer cuando alguien demuestre compromiso.
- Premia los comportamientos, no solo los resultados: «Aprecio que hayas tomado la iniciativa en esto; tuvo un gran impacto.»
Lograr que los empleados se comprometan no se trata de exigir más, sino de brindarles la confianza, claridad y autonomía para que puedan hacerlo plenamente.
Cuando los empleados se sienten empoderados para tomar decisiones, actuar con iniciativa y ver el impacto de su trabajo, dejan de trabajar para cumplir tareas y empiezan a trabajar con propósito. No esperan instrucciones: toman la iniciativa, resuelven problemas y generan resultados.
